Brecha salarial: cuando el salario no representa el trabajo (y quienes pierden siempre)

 

Pero, ¿a qué se debe esa brecha? Por supuesto que es un tema complejo: se relaciona a los tipos de trabajos que realizan las mujeres, que suelen ser menos pagos (como la educación y la salud), a las posiciones de liderazgo que no acceden (en América Latina las mujeres solo son mayoría en el 4% de las altas comisiones de empresas mientras que los hombres representan el 100% del 76% de las comisiones), así como al menor tiempo que le dedican a estas tareas, que reciben retribuciones. Porque en el mundo y en la Argentina, las mujeres realizan un trabajo que no es redistribuido, y que de tenerse en cuenta económicamente representa el 17% del PBI (Ministerio de economia, 2022), y son las tareas de cuidado.

El cuidado de las infancias, el cuidado de las personas mayores, el cuidado de personas con discapacidad: recaen en su mayoría en las mujeres. Mientras que las mujeres le dedican 6h por día a estas tareas, los varones le dedican 3h (Indec, 2022). Y esta diferencia es fundamental por dos vías: por un lado, las mujeres cuentan con menos tiempo para dedicarse a trabajos que sí son remunerativos, por otro lado, que ellas se encarguen de estas tareas hace que los varones cuenten con el tiempo para dedicarse a las tareas remunerativas.

Desde ya que cada familia es un mundo y deciden de qué manera redistribuirse estas tareas, pero, en una sociedad donde se le pide a las mujeres que cuiden, porque supuestamente es lo que mejor hacen, y no se les asigna un salario por esto, se genera una gran desigualdad, porque estas mujeres no solo no cuenta con autonomía económica (el poder de decidir lo que quieren hacer) sino que en su futuro tampoco contarán con una jubilación.

¿Qué pueden hacer las organizaciones empleadoras para transformar esta situación? Desde Grow-género y trabajo estamos convencidas de que las organizaciones cuentan con la posibilidad de implementar distintas medidas que ayudan a reducir esta brecha salarial. 

• Primero y principal fomentar la corresponsabilidad entre sus colaboradores, promoviendo que los varones cuiden, sin temor a represalias. De esta manera se pone en jaque el estereotipo por el cual las mujeres son las principales responsables de las tareas de cuidado. 
   
• Por otro lado, es muy común que las instituciones digan que no tienen brecha salarial, sin haberla medido nunca, es por ello que realizar mediciones por nivel jerárquico, por área, es clave para asegurarse que la organización no está generando esta brecha por prácticas no formales. 
   
• Y en esta línea, generar prácticas que tiendan a reducirla, como por ejemplo establecer salarios para cada puesto, sin posibilidad de negociación. 
   
• Finalmente, pero no menos importante, es necesario capacitar a todos los líderes sobre cómo los sesgos de género impactan de manera negativa en la distribución de roles visibles, importantes, que puedan generar una mayor proyección laboral.

Reducir la brecha salarial para tener una sociedad más equitativa es responsabilidad de todos y todas, y es fundamental para pensar un futuro mejor.